合併後の統合プロセス（post-merger integration）を、組織文化の側面から支援しています。同化（一方の企業の文化に合わせる）・融合（両社の文化を取り入れ、融合させる）・区別化（両者の文化をそれぞれ別個に存在させる）などの戦略から最適なソリューションをご提案。国をまたがった合併 (cross-border M&A) では、企業文化の違いに加え、国の文化の違いにも対応します。

これまでの両社の「当たり前」、自分と他の人との関係性の「当たり前」、ひとりひとりの「当たり前」。それらを明確にし、話し合いながら、融合後の「これからの当たり前」を作り上げます。

背景

日本のＢ社を買収した米国企業Ａ社は、「Ｂ社の企業文化やマネジメント手法のよいところを残しながら、Ｂ社の変革を行いたい」という要望を持っていました。

PFCのソリューション

PFCの日米混合のコンサルタントチームが対応。意識調査や複数回のインタビューを経て、数日間にわたる文化融合ワークショップの企画がまとまりました。国の文化や価値観が与える影響や、異文化間で陥りがちな誤解や摩擦について理解した後は、両社の沿革や組織文化の特徴についての意見交換を実施し、両社の文化を言語化。ワークショップ後半では、両社幹部が共同で新組織に望まれる文化像を作り上げました。また、社員が新しい文化にいち早く馴染めるよう、具体的な支援策や教育の施策も立案されました。

成果

その後も、PFCは、経営幹部を対象としたフォローアップミーティングのファシリテーションやコーチングを通じて、企業合併による具体的な成果実現に大きく貢献しました。

背景

A社は、合併後の2社の戦略的なビジネス目標を達成するために、1万人を超える従業員を擁する日本において、企業文化と従業員の行動について変革を行いたいと考えていました。

PFCのソリューション

PFCは、クライアントの企業文化変革リーダーシップチームと協業しながら、プロジェクトの戦略と計画を策定しました。 文化のありかたについての認識から、結果の測定とレビューまで、3年間にわたってクライアントを支援。ワークショップをはじめとした様々な取組みを設計・サポートし、従業員が新しい企業文化に慣れ、その元で行動を調整できるように支援しました。

成果

日米双方の従業員が一丸となって、西洋と日本の双方の価値観に対応し、すべてのメンバーが認識できる、融合された新しい企業文化を作り上げました。この新しい文化は「私たちvsあの人たち」という考え方を「私たちみんな」という考え方に移行させ、全社が一丸になるきっかけとなりました。