コンフリクトマネジメント

コンフリクトは悪か？

　コンフリクト（Conflict）とは、衝突、葛藤、対立などの概念で用いられ、従来「コンフリクトを引き起こさないように、できるだけ避けなければならない」という考えが支配してきた。

　その後、このコンフリクトについて様々な研究がなされ、「調和的で平穏な協力的集団は停滞しがちであるので、効果的にコンフリクトを起こす必要がある」といった調査結果から、現在では戦略的にコンフリクトを活用することへと発展し、推奨されるに至った。

　一方、和を重んじる国・日本では、戦略的にコンフリクトを捉えている人や企業は少なく、“コンフリクト=悪”として避けようとしたり、あってもないかのように振舞ったりする傾向が強い。また、コンフリクトを解消する術を体系的に持ち合わせてもいない。その結果、その場はしのげても火種は残り、コンフリクトは解消しない。そして、健全さが損なわれていき、変革は遅々として進まないのだ。

コンフリクトは歓迎するもの

今日のように、ビジネス環境が高度化・複雑化し、変化のスピードが増すと、それに伴って組織は「素早い意思決定と実行」が求められる。ところが、変革を進めていくと、人々はその変化を脅威と受け取り、様々な形で抵抗しようとするため、対立が起こる。しかし、コンフリクトに対処する術を備えていれば、恐れる必要がなくなる。そして、コンフリクトには多くのメリットがあることに気づく。いくつか挙げてみよう。

・変革を推進している証しとなる（抵抗のない変革は、たいした変革ではないだろう）。
・本音を包み隠さず、率直に意見を言い合う職場の形成に役立つ。
・自分を知り、相手をより深く理解できるようになる。
・人間関係を深めることができる。
　・議論の幅や奥行きを出し、意思決定の質を高めることができる。
・学びあうことで、新しい気づき、アイデアを得ることができる。
・より多くの成果を双方にもたらすチャンスを生む。

　従って、健全で強固である組織になるには、「社員がコンフリクトを効果的に扱えることが必要条件」であるともいえよう。

コンフリクトにおける対処

　心理学者のトーマスとキルマンは、人が対立したときに取りうる態度について、５つのモードに分類した。

競争的・・・相手を犠牲に（説得）して自分の利益を中心に解決。
受容的・・・自分の要求を抑えて相手の要求を受け入れることで解決。
回避的・・・その場で解決しようとはせず、対立する状況そのものを回避。
妥協的・・・互いの要求水準を下げて部分的な実現を図る。
協調的・・・双方の立場を尊重し、協力しながら事態解決。

　どのモードが適切なのかというのは、もちろん状況による。従って、「状況に応じてモードを使い分ける」ことが大切である。因みに、アメリカの有能な弁護士は、「協調モード」が圧倒的に多いと言われている。映画などで見るタフなイメージの「競争モード」ではないのだ。また、有能なネゴシエーターは、相手が有能であることを期待するという。そうであれば、「協調モード」をとり、双方にとってより大きな成果を得ることができるからだ。