DEIを自分事に

人的資本経営で多くの企業がDEI（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）へのコミットメントを表明しました。トランプ政権の多様性政策撤廃のあおりを受けないことを切に願うばかりです。一方で、いくら会社として数値目標にコミットしていても、現場レベルでこれまで培われてきた商慣行や風土を変えることは簡単ではありません。意識の高い社員ほど、「うちの会社は対外的にはかっこいいことを言っているけど、職場レベルでは何も変わっていない」と批評家になりがち。かたや管理職は、「業界特有の商慣行には抗っては短期的な成果が犠牲になる」とDEIと業績の板挟みに。管理職や現場リーダーがDEIの社会的・経済的価値を自分事として捉え、DEIを人事から現場主導の取り組みにするにはどうすればよいのでしょうか。

事業部単位でのダイバーシティ推進活動に取り組む村田機械

今年創業90周年を迎える村田機械株式会社は、「革新の分岐点」を掲げ、多様性こそイノベーションの源泉という信念のもと、女性リーダー育成をはじめとする多様性推進に取り組んできました。同社の取り組みの特長は、事業部単位でのダイバーシティ推進活動に継続的に取り組んでおり、事業部のイニシアチブを人事が熱心にサポートし、現場主導の活動を根付かせてきたことです。
売上の大半が海外という事業特性をもつ繊維機械事業部では、今期、事業部のDEI推進活動としてアンコンシャスバイアス教育による風土改革に取り組みました。事業部で企画・推進にあたった事務局の生の声を交えた事例をご紹介し、DEIを人事主導から現場主導にするヒントを探ります。

「少数派の声を聴こう」という事業部長の鶴の一声を活かすも殺すも事務局次第でありましょう。先進性と堅実さ両立の舞台裏、企画推進を担った事務局のインタビューを交えてご紹介します。
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