もはや1on1を軽んじる人事はいない

　今年1月にリクルートマネジメントソリューションズが実施した実態調査（回答者：人事担当者936名）によると、1on1ミーティングを導入していると回答した企業は約7割近く。「公式施策として導入していないが現場で任意に実施している」企業まで含めると、実に84%の企業で1on1が行われているという実態のようです。

　同調査の導入目的に関する項目を見ると、トップ５は、1位「社員の主体性・自律性の向上」、2位「自律的キャリア形成の支援」、3位「評価の納得性の向上」、4位「エンゲージメントの向上」、5位「離職率の低下」となっています。

　1on1導入の目的は、部下の意識改革から評価、そして離職率というボトムラインにまで及んでいます。多岐にわたる人と組織の課題解決が、管理職の1on1に期待されているのです。

1on1で、狙った成果が出ているのか？

　成果について同調査をさらに引用させていただくと、
「上司と部下のコミュニケーションの機会が増えた」（60.1%）、「部下コンディションの把握ができている」（46.5%）、「上司と部下が本音で話せる関係になっている」（40.2%）といった成果が顕著であり、「上司と部下の関係性が良くなった」（40.9%）「部下のモチベーションが上がった」（36.4％）といった、職場・組織への好影響が報告されています。「1on1導入により、特定の人に接する回数が増え、その対象への印象が良くなるという「単純接触効果（ザイオンス効果）」が出ていること、そして、導入目的第1位である「社員の主体性・自律性の向上」のきっかけができつつある」と結論付けられています。

　このように1on1は各社で比較的良い効果を生み出しています。PFCに頂くご相談も、外資系や1on1のさらなる質向上を目指す日系企業を中心に非常に具体的な内容になっています。「部下のキャリアについて話し合うスキルの強化」「部下が自分の目標の背景となる戦略的意義を深く理解するための対話スキル」といった具合に、非常にフォーカスされたご相談が目につきます。エンゲージメント・サーベイを実施する企業が増え、サーベイ結果から要因分析を行い、「1on1で何をどう高めるか」という策が立てやすくなったことも背景にあるようです。1on1を導入するフェーズは終了し、特定の課題解決や成果に向けて1on1をさらに有効活用するフェーズに入ったことを肌で感じています。

「1on1とは、そもそも何をすることなのか？」　
膨張する1on1の役割

　1on1への期待が高まる一方、「1on1で何を話せばよいか分からない。1on1とは一体何をすることなのか？」という声が現場から上がってくる組織も依然として少なくないようです。弊社が実施している「1on1で自律型社員を育てる～乗り越えるべき3つの壁とは？」セミナーでも、参加された人事担当者の皆さんから、困りごととしてよくあがっています。

　原因は、1on1が担う役割が膨張の一途にあり、管理職が1on1を通じてやらねばならないことが、実に多岐にわたっていることではないでしょうか。
　「一体何から手を付ければいいんだ！」というのが管理職の本音かもしれません。

　「1on1」という言葉の意味するところは「1対１で話すこと」で、それ以上でも以下でもありません。元来1on1は、目標管理の仕組みを動かすツールでした。多くのグローバル企業では、目標設定、中間面談、業績評価の面談のみならず、部下の業績を上げるための業務遂行支援や指導も含めてパフォーマンス・マネジメントと呼び、定期的な1on1の実施を通じて運用してきました。

　ここにさらなる意義を加えたのが、ノーレイティング改革ブームです。チャレンジやイノベーションの風土醸成を目的に、多くの企業がレイティングによる評価から、個々人の目標と成長、多様性を重視する制度改革に動きました。評価制度を変えないまでも、そのエッセンスを取り入れる企業も数多く、1on1は、「タッチベース」、「タッチポイント」、「チェックイン」、「リアルタイムフィードバック」など、様々な呼称でリ・ブランディングされました。ここでは、部下の個性を尊重し、業績と成長の最大化を支援する1on1の役割がクローズアップされました。

　そしてコロナ禍でリモートワークが到来します。在宅ワークによる孤立やメンタル不調の回避のため、心身の健康状態を確認する必要が生まれました。また、職場から物理的に切り離され日々の行動が見えなくなった部下に対して、コミュニケーションを主体とするマネジメント手法である1on1が不可欠となりました。

　並行して、ジョブ型組織移行のためのキャリア自律支援が必要になったり、ESG経営・健康経営の一貫で社員のウェルビイング（Well-being）を重視したりする企業が増えています。人的資本情報開示の動きを背景に、1on1への期待は高まるばかり、といったところでしょうか。

自社は1on1の何を強化すべきか？～1on1スキルマップ

　膨張する1on1への期待が一気に管理職に押し寄せると、管理職はパンクするかもしれません。そこで下記のスキルアップガイドをご用意しました。PFCでは管理職の1on1スキルを、コンピテンシーレベル１～５段階で整理しています。人事やトレーニングの皆様に、自社がどのレベルにあり、どのようなスキル強化が必要かを検討するためのガイドマップとしてもお使いいただけます。

• レベル１：部下の個性を把握し、心理的安全性の高い信頼関係を構築できる
• レベル２：目標管理のサイクルを適切に遂行できる
• レベル３：目標管理を基盤に、部下から最高の成長と業績成果を引き出す
• レベル４：部下のキャリア開発支援ができる
• レベル５：部下のパーパスと組織のパーパスを結びつけられる
  

レベル4のキャリア開発支援を強化したいけれど、コロナ禍以降の入社者が増えているので、同時にレベル1の心理的安全性・信頼構築も行いたい、というような場合は、レベル４と１を盛り込んで1日研修にカスタマイズすることも可能です。

　各レベルで発揮すべきスキルを定義してありますので、拡大してご覧ください。右欄にはPFCのスキル強化研修ラインナップを示しております。

貴社のレベルは？レベル別資料をご覧いただけます！

資料をご希望の方は、こちらのフォームで1on1コンピテンシーレベルをチェックいただくと、プログラム資料をダウンロードいただけます。

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